denuncia anónima

La obligación de las empresas

Es obligación de las empresas difundir y proporcionar información a los trabajadores sobre los “mecanismos para presentar quejas por prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y para denunciar actos de violencia laboral”. Pero ¿Cuáles son estos mecanismos?, y ¿cómo su adecuada implementación puede no solo contribuir a un entorno organizacional favorable?, sino también ser parte integral del programa de Cumplimiento laboral y de responsabilidad penal de la empresa (persona jurídica).

El marco jurídico

Para comenzar con este análisis es importante destacar los pilares legales de un programa de Cumplimiento laboral efectivo: (i) la normatividad, que parte de la Constitución, la Ley Federal del Trabajo (LFT), el artículo 55:II del Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo, de la  y más recientemente, la Norma Oficial Mexicana 035 (NOM 035), (ii) la responsabilidad penal de la persona jurídica, que nace ante las reformas de 2016 del Código Penal Federal (CPF) y el Código Nacional de Procedimientos Penales (CNPP), y por último, (iii) la ética, que construye sobre lo vinculante y da vida a las mejores prácticas, para una efectiva mitigación de riesgos.

Conocer nuestras obligaciones jurídicas es el fundamento para el nacimiento de un programa de Cumplimiento laboral y reducir riesgos. En esta fase se encuentra identificar desde nuestra Carta Magna, tratados internacionales, leyes federales y estatales, hasta guías y orientaciones que sean aplicables a nuestra organización, aquello que no podemos pasar por alto, simplemente por que así se encuentra dispuesto en la normatividad, y el no cumplimiento podría traer consecuencias como multas, amonestaciones, planes de remediación, vinculación a proceso criminal de la persona jurídica (empresa) e incluso su extinción.

123 consagra el derecho a tener un “trabajo digno y socialmente útil”. La LFT en sus artículos 2 y 3 establece el objeto de propiciar el trabajo digno o decente en todas las relaciones laborales. Pero, ¿Qué se entiende por un trabajo digno?

La LFT en su Art. 2 lo define de la siguiente manera:

Se entiende por trabajo digno o decente aquél en el que se respeta plenamente la dignidad humana del trabajador; no existe discriminación por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado civil; se tiene acceso a la seguridad social y se percibe un salario remunerador; se recibe capacitación continua para el incremento de la productividad con beneficios compartidos, y se cuenta con condiciones óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo.

El trabajo digno o decente también incluye el respeto irrestricto a los derechos colectivos de los trabajadores, tales como la libertad de asociación, autonomía, el derecho de huelga y de contratación colectiva.

La NOM 035

El 23 de octubre del 2018 se publicó en el Diario Oficial de la Federación (DOF) la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención (NOM 035), la cual tiene como objetivo establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo.

 

La NOM 035 no llega sin retos. A tan solo dos años de su publicación en el DOF, las empresas en México fueron azotadas por la pandemia de Covid-19, la cual, entre otros retos, obligó a las personas jurídicas que mantienen relaciones laborales con sus trabajadores a:

 

  • Implementar los protocolos de salud, emitidos por las autoridades federales y locales, para prevenir la propagación de la Covid-19.
  • Migrar gran parte de su fuerza laboral a entornos digitales temporales, o
  • El conocido como teletrabajo para casos de trabajos especiales.
  • Identificar nuevos riesgos psicosociales derivados de estos cambios
  • Adoptar nuevas estrategias para fomentar un sentido de pertenencia a la organización.
  • Confiar en la madurez de su programa de Cumplimiento para la disuasión de malas prácticas y conductas antijurídicas en ambientes con poca o nula supervisión.
  • Instaurar, fomentar y consolidar una cultura de ética e integridad.

Conductas opuestas al entorno organizacional favorable y violencia laboral

  • ¿Qué prácticas podrían considerarse opuestas al entorno organizacional favorable, y cuáles son los actos de violencia laboral?

     

    De acuerdo al Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo en su Artículo 3, fracciones XI y XXXV: 

     

    Entorno Organizacional Favorable: Aquél en el que se promueve el sentido de pertenencia de los trabajadores a la organización; la formación para la adecuada realización de las tareas encomendadas; la definición precisa de responsabilidades para los miembros de la organización; la participación proactiva y comunicación entre sus integrantes; la distribución adecuada de cargas de trabajo, con jornadas laborales regulares, y la Evaluación y el Reconocimiento del desempeño;

Violencia Laboral: Aquellos actos de hostigamiento, acoso o malos tratos en contra del trabajador, que pueden dañar su integridad o salud.

 

Las principales dos categorías incluyen:

 

  • El acoso sexual, incluyendo el chantaje y el acoso sexual ambiental.
  • Violencia psicológica, como el acoso, las amenazas y la intimidación.
  • Jornadas de trabajo extensas, sin la remuneración correspondiente e incluso contrarias a lo estipulado por la LFT.
  • Condiciones de trabajo precarias e incluso inhumanas.

 

Aunado a estas prácticas que afectan el entorno organizacional favorable, también podemos destacar que de acuerdo con datos de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), México es el país del mundo que más trabaja, ya que el promedio anual de horas trabajadas asciende a 2,124 para 2020, cuando la media es de 1,760

En el ámbito de la igualdad de género y el combate al acoso

En el ámbito de la igualdad de género y el combate al acoso, de acuerdo con la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), el 26.6% de las mujeres que trabajan o trabajaron han experimentado algún acto violento en el ámbito laboral, sumándose a los problemas de discriminación, acoso, hostigamiento sexual y acoso laboral.

 

De acuerdo con el Foro Económico Mundial (WEF), en México, el miedo al desempleo junto con débiles leyes laborales se traduce en que una semana laboral máxima de 48 horas rara vez se respete.  La Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) espera que la tasa de desempleo de LATAM suba a 11.5%, con 37.7 millones de personas sin trabajo; la peor crisis económica de la historia moderna, una caída que no se veía desde el periodo de 1914 a 1930, lo que suma a la aceptación de jornadas de trabajo más extensas y falta de condiciones adecuadas para el trabajo.

¿Por qué un Canal de Denuncias?

Como vemos, hay un sin fin de necesidades de comunicación de los colaboradores hacia la empresa en caso de que estas condiciones de trabajo no se den, y es muy importante para la empresa conocerlas para no caer en situaciones de incumplimiento conocerlas ante este panorama idóneo para la materialización de riesgos, delitos penales y amenazas psicosociales, la empresa no puede permanecer indiferente. Por ello, el artículo 55 del Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo establece en su fracción II, lo siguiente: Disponer de mecanismos seguros y confidenciales para la recepción de quejas por prácticas opuestas al Entorno Organizacional Favorable y para denunciar actos de Violencia Laboral;” pero ¿qué es un mecanismo seguro y confidencial?

 

Primero hay que entender la diferencia entre un canal de denuncia y un sistema de denuncias, no es una diferencia semántica, tan es así, que la nueva ISO 37002:2021, se refiere a un “Sistema de Gestión de Denuncias”. 

 

Un sistema de denuncias debe de cumplir con varios elementos, entre otros:

  • Canales de comunicación
  • Procesos y protocolos que aseguren una correcta gestión, que incluye la confidencialidad
  • Documentación y evidencia


Un canal de denuncia que no comprenda todos los elementos anteriores, y lamentablemente es común pensar que con tener un correo o una línea para recibir quejas es suficiente, puede representar un gran riesgo para la empresa, en caso de vinculación a proceso de la persona jurídica (empresa), por cualquiera de las conductas contempladas en el Art. 11 bis, sólo un canal de denuncias debidamente documentado, implementado y ejecutado, podría servir como atenuante de la pena, por su naturaleza del debido control.

Pero más allá del cumplimiento normativo, un sistema de denuncia debe estar fundado en la confianza, y esa solo se logra promoviendo una cultura de denuncia “Speak Up” con acciones que la promuevan, demostrando a los emplead@s el interés genuino de la empresa por escucharl@s y atender las denuncia de buena fe que se puedan sustanciar de manera confidencial, objetiva y consistente, y haciéndolo saber periódicamente.

 

Una Empresa Ética reconoce y valora el vínculo entre empleados felices y motivados, y la productividad y permanencia en la empresa, que a su vez fortalece el “Employment Branding”.

Referencias

  • Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos 
  • Ley Federal del Trabajo
  • Código Penal Federal
  • Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención
  • Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo
  • Organización Internacional del Trabajo
  • Foro Económico Mundial
  • Comisión Económica para América Latina y el Caribe
  • Secretaría del Trabajo y Previsión Social
  • Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos
Fernando Sentíes

Por Fernando Sentíes
Embajador de la Ética Organizacional en LATAM

Por Daniel Medina
Consejero Legal, Ética y Cumplimiento

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